Der wirksam befristete Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Dauer für die er geschlossen bzw. dem Erreichen des Zwecks für den er eingegangen wurde, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Die Voraussetzungen unter denen eine Befristung zulässig ist, sind in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.

Danach ist eine Befristung nur bei Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. § 14 Abs. 1 TzBfG enthält eine nicht abschließende Aufzählung solcher Sachgründe.

Die kalendermäßige sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig, so dass insgesamt vier befristete Arbeitsverträge von jeweils sechs Monaten Dauer hintereinander möglich sind. Bestand zu dem gleichen Arbeitgeber in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis kann eine Befristung wirksam nur noch mit Sachgrund erfolgen. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 06. April 2011 – 7 AZR 716/09 – entschieden, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht entgegensteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt (siehe hierzu auch unter Aktuelles: Sachgrundlose Befristung “Zuvor Arbeitsverhältnis”)

Die Befristungsabrede muss schriftlich und zwar vor Antritt der Arbeit erfolgen. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert, muss auch die Verlängerungsabrede schriftlich niedergelegt werden und zwar wiederum vor dem tatsächlichen Beginn der erneuten befristeten Anschlussbeschäftigung. Anderenfalls kann bereits ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis vorliegen.

Auch Änderungen, die im Zusammenhang mit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages vorgenommen werden, beispielsweise bei der Arbeitszeit oder dem Gehalt, führen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass keine Verlängerung, sondern der Neuabschluss eines Arbeitsvertrages vorliegt und damit wegen des Vorbeschäftigungsverbotes eine Befristung wirksam nur mit Sachgrund erfolgen kann. Insoweit ist mithin Vorsicht geboten.

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ende des befristeten Vertrages Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies, wird die Wirksamkeit der Befristung unterstellt.